初回の1on1研修で失敗しないために、必ず押さえるべき２つの条件

1on1研修を導入しようと検討を進める中で、「研修は実施したのに、現場があまり変わらなかった」という話を耳にすることがあります。

この問題は、研修内容の細かな良し悪し以前に、最初の研修の設計段階で結果がほぼ決まってしまっている ことが少なくありません。

本記事では、1on1研修を導入する企業が、最初の研修で必ず押さえておきたい２つの条件 に焦点を当てて整理します。

✅ 1on1研修の最初に必ず組み込むべき「2つの条件」とは何か
✅ 管理職の受け止め方が大きく分かれる、研修初日の構成イメージ
✅ 説明中心で終わってしまう研修が抱える、典型的なNG設計

✅ 1on1研修の導入を検討しているが、内容設計に不安がある
✅ 研修を「やっただけ」で終わらせたくないと感じている
✅ 管理職が1on1の意味を実感できる条件を押さえたい

なぜ1on1研修は「やったのに何も変わらない」状態になりやすいのか

1on1研修が形骸化してしまう背景には、管理職の意欲や能力不足だけを原因にしてしまいがちです。

しかし実際には、最初の研修で管理職が、「なぜやるのか」「どういうものなのか」を 自分の言葉と感覚で捉えられていない ままスタートしてしまうケースが多く見られます。

理解したつもりでも、実感が伴っていなければ、日常業務に戻った瞬間に1on1は後回しになります。

だからこそ、最初の研修では、単なる説明以上の体験設計が求められます。

1つ目の条件は、トップ自身が1on1に込める意図を語ること です。これは、研修会社や人事担当者の説明では代替できません。

✅ なぜ今1on1なのか
✅ 組織として何を変えたいのか
✅ 管理職に何を期待しているのか

こうした背景を、トップの言葉で直接聞くことで、管理職は1on1を「自分事」として捉え始めます。

ある企業の1on1研修では、トップが組織の現状を踏まえたうえで、どんな組織にしたいのかを語り、自身の体験を交えながら「その実現に1on1がなぜ有効なのか」を解いていました。

さらに、管理職の立場で感じてきたメリットにまで言及したことで、会場の管理職たちが「それならば」と前向きに受け止める空気に変わったことが、強く印象に残っています。

ここで重要なのは、上手に話すことや、模範的なメッセージを用意することではありません。

トップの言葉が、研修全体の「前提」として共有されること自体が、その後の学びの受け取り方を大きく左右します。

2つ目の条件が、本物の1on1をデモとして提示すること です。ここは、最初の研修の中でも、特に失敗が許されないポイントです。

なぜなら、この場で管理職が、「1on1とはこういうものか」「これなら意味がありそうだ」と実感できるかどうかで、その後の姿勢が大きく変わるからです。

逆に、このデモが形だけのものだったり、説明的で終わってしまった場合、管理職は1on1の本当の意義や効果を体感する機会を失います。

それは、単なる理解不足ではなく、大きな機会損失 になります。

この段階では、やり方を分解したり、スキルを評価したりする必要はありません。「こういう関わりが起きるのか」という感覚を、目の前で見せることが目的です。

2つの条件は、研修当日の中で切り離して考えるものではありません。一日の流れの中で、自然につながる形で配置されることで、管理職の理解と納得が深まります。

たとえば、トップの言葉で背景と期待を共有し、その直後に1on1のデモを見ることで、「なぜやるのか」と「どういうものか」が一本の線で結ばれます。

この順序が逆だったり、どちらかが欠けてしまうと、研修は途端に説明中心の場になってしまいます。

最初の研修設計で、次のような状態が起きていないかは、重要な確認ポイントです。

✅ 1on1の目的が抽象的なまま共有されている
✅ 管理職が「結局何を目指すのか」分からないまま終わる
✅ デモがなく、頭の理解だけで進んでしまう

これらはすべて、研修のやり方ではなく、最初の条件設定の問題 と言えます。

最後に、1on1研修導入時に整理しておきたい視点をまとめます。

✅ トップの言葉で、1on1の背景と期待が語られるか
✅ 管理職が「本物の1on1」を実感できるデモが用意されているか
✅ 説明だけで終わる構成になっていないか

これらは、研修の出来不出来を評価するための基準ではありません。自社の研修設計が、現場が動き出す前提条件を満たしているか を確認するための視点です。

研修後にどう定着させていくかは、また別のフェーズで検討すべきテーマになります。

まずは、最初の研修が「スタート地点として適切かどうか」。

そこから見直してみてください。