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こんな時どうする?② 部下のやる気をなかなか引き出せないとき

今日のブログでは、先週に引き続き、部下の「こんな時どうする?」について考えたいと思います。

入社2年目の原くんですが、上司が「ピグマリオン効果」を意識することにより、営業成績が徐々に上向いて来たようです。ただ、やはり控え目な性格からなのか、仕事に対する意欲を感じることができません。

今日は半期に一度の目標管理面談があります。彼の意欲を高めるために、あなたならどのような「成長目標」を設定しますか?


上司・部下双方が納得する「成長目標」を設定する

部下の「成長目標」を設定するためには、会社や組織の理念や方針、あるいは戦略等を念頭に置いた上で、上司が「期待する人物像」、部下が「なりたい自分」の双方から目標設定することが望ましいと言えるでしょう。

もちろん、そのことは理解していても、「では、具体的には、どのように落とし込んだらよいのか?」と考えてしまう上司は多いのではないでしょうか。

そこで、お勧めしたいのは、次に挙げる3つの視点から部下の「成長目標」を設定する、というものです。


「成長目標」を設定する3つの視点とは?

1. 「ナレッジ(知識・ノウハウ)」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「新製品の特長を説明できる」

「担当クライアントの会社情報を説明できる」


2. 「プラクティス(実践・技術)」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「適切なタイミングで上司に報・連・相ができる」

「新しく導入した基幹システムのオペレーションができる」

言うなれば、仕事の実践場面で必要とされる行動についての目標設定です。


3. 「バリュー(価値観、態度)」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「相手を尊重し、積極的に耳を傾ける習慣を身につける」

「やり終えた仕事は、必ず振り返る習慣を身につける」

「チーム内で困っている人がいたら、積極的に協力する」

言うなれば、仕事やチームに対する基本姿勢についての目標設定です。


まとめ

上司であるあなたがこれらの視点を持つことによって、部下は適切な目標設定をすることができるようになり、結果として、意欲的・主体的に仕事に取り組めるようになっていくことでしょう。

なお、この3つの視点は、部下の成熟度順(低→高)に並べられていることにお気づきでしょうか?

あなたの部下の成熟度に合わせて、適切な目標設定をしていただくことをお勧めします。


※今回のテーマは、『OJT完全マニュアル 部下を成長させる指導術』(ダイヤモンド社)の記事を一部参考にしました。

大石 典史
大石 典史

東証一部上場企業2社を含む4社で法人営業、コンサルタント職、人事総務等を経験。現在は、銀座コーチングスクール(GCS)丸の内校代表、研修講師、パーソナルコーチを務める。国際コーチング連盟(ICF) 認定プロフェッショナルコーチ(PCC)。

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