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部下の成長を諦めた時がチャンス

先日、チームリーダーをしている友人が、「もう部下の成長含めて色々諦めたんですよ」と発言したのを聞いて、これだ!と思い言ってみました。

「それは、手放すことができたっていうことじゃないの?」

熱心な友人は部下との時間をたくさんとり、部下の良いところも悪いところもよく知っています。

どんなサポートをすれば良いか分かっているので、とても面倒見のいい上司。。。


部下の成長を止めてしまうサポート

責任感のある上司は、どうしてもマイクロマネジメントに陥りやすいものです。

成長のためにとは言いながら、どうしても部下の出す結果を上司の思う結果を出して欲しいあまり、サポートしているという言い訳をしながら提案、アドヴァイスしてしまっているのです。

結果を出してきたできるリーダーほど良かれを思って指摘をしたり、提案をしてしまいがちです。

これでは部下自身が出す結果について決定していないので、部下の成長に繋がる機会になっていません。


部下の成長を止めている褒め

また、部下の主体性を引き出したいと言いながら、うっかり褒めた言葉が裏目に出てしまった例もありました。

それは、部下に能力がないとプロセスしか認められないから、プロセスを褒めてしまう。

それでやる気を出して欲しいという思いから・・

結果、本人は勘違い・・いや結果が出せないのでプロセスで評価してもらおうと(本人が自覚していないことも多い)頑張っていることの証に残業をする・・つまりプロセスを重視するマネジメントをしていると、労働時間だけが増えて成果が上がらない上に、いつまでも自分のスタイルを変えられない部下のまま、成長が止まったままになってしまうのです。

極端かもしれませんが、こういう状況はあなたの周りにないでしょうか?


まとめ

上記のようなことを繰り返すうちに、変わらない部下に対して「諦めた」・・放り投げたくなった。

つまりこれは、これまでの関わり方を含めて諦めの境地になった=「手放した」のです。

そう、このような気持ちになった時こそチャンスです。

部下に自身の思いを強く持ちすぎると、俯瞰できなくなってしまいます。

自分の思いともども、諦め、手放してしまいましょう。

部下の主体性は部下が決めて実行し、どんな結果でもやり遂げてこそ。

上司の思惑ではない、部下が本当に自身で決めて実行できる環境を整えているか、自身に指を向けて考えたいですね。

そうすれば、自身の正解にこだわらず、むしろ部下が自分を超える方法を一緒に考えながら、自身の成長も実感できるのではないでしょうか。

田部井 茉里
田部井 茉里
1994年パタゴニア日本支社札幌ストアマネージャーとして札幌商圏にて2店舗の立ち上げに成功、2013年GCSにてコーチングを学び、問題解決、人財育成で成果を上げ、2018年マネージャーを退いた後も、エキスパート社員として地域において環境・社会問題にも取り組むとともに、社内外でコーチング・メンタリング個人セッションはもちろん、組織改革の分野においても活動を広げ、資質を活かした人財育成によるライフスタイルの実現を通してクライアントの成長をサポートしている。外資系企業における勤務が一番長く27年になるが、学生時代からカフェ経営に携わり、その後山と渓谷社skier編集部、経理部、Club Med サホロリゾートskiGO、同リゾートモルディブにてブティック勤務、山と渓谷社広告宣伝部を経て札幌移住と、多彩な仕事経験は現在の自身の財産であり、多様な方々にコーチング・メンタリング提供中。

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