いつもブログを読んで頂き、ありがとうございます。今年もよろしくお願いします。

一人でも多くの方に読んで頂けるよう、今年も思いを込めて書かせて頂きます。

さて、年明けに働き方について気になった話題がありました。

世の中の雇用環境が変わり始め、ジョブ型雇用など、より専門性のある働き方が求められています。

そして、コロナ禍に広まったリモートワークですが、最近はオフィスへの出勤を促す会社も増え、これまで以上に個の役割を明確にして、成長を図るようになっているようです。

この話題で、私は過去の経験を思い出しました。

随分前になりますが、部下から言われた残念な返事。

私は少し背伸びをさせて成長を促したいと思って示した業務目標でしたが、逆に自信のなさを露呈させ、自身の可能性に蓋をさせてしまったのです。

私自身の反省を込めて、「部下との向き合い方」について考えたいと思います。

ハイブリッドワークは新たなコミュニケーションのきっかけを創る

最近クライアント企業がリモートワークの規定を変更し、週2回以上の出社を従業員に求めました。

コロナ禍によって必然的に広まった在宅勤務ですが、企業文化を育む社員同士のコミュニケーションが失われたと言われます。

米国コンサルティング　ガートナー社によると、企業文化を生み出す大きな要因は「つながり」だそうです。

従業員同士が連帯感を持つこと。

その前提として企業文化に共感し、それを大切にする職場の雰囲気が求められます。

「つながり」を促すには、リーダー自身が意図して進める必要がある。

働く場所がオフィスと自宅に別れるハイブリッドワークの環境は、リーダーが意図的に部下に出社を促し、目的を持ったコミュニケーションを図り、企業文化を再構築するきっかけにできそうです。

リーダーとしては部下と向き合う、絶好のチャンスです！

リーダーは黙って聴き、引き出す

さて、企業文化を変えよう、つながりを大事にしようと出社規定を改めたクライアント企業ですが、新たな課題に直面しています。

それは、部下自身の成長、特にコミュニケーション経験が損なわれていて、新たな課題にとりくませようとしても、「できません。まだ経験が足りません。力不足です。」と言った返事が多くなったそうです。

自信の無さは若いうちには誰にでもあるもの。

でも、チャレンジをせず、きっとできるようになるだろうと思う、いつか“Someday”を待ち続けるのは、自分の可能性に蓋をするように見えます。

そのいつかは、いつですか？もしかしたら、ずっと追い続けるのかも。

この自信の無さは自己否定となり、リーダーが励ましても、褒めても、逆にネガティブな思いを増長させます。

そう言う時リーダーは、ただ聴く。励ますのでも、褒めるのでもなく、ただ黙って話を聴く。

「つながり」を促すために、リーダーは意図的に部下と話す機会を設けましょう。

話題がなくてもいいのです。ただ定期的に顔を合わせて雑談をする。1on1ミーテイングです。

自信が持てない部下の話を、ただ黙って聴き、Somedayに向けて自ら動き出せるきっかけを見つける手助けをする。

部下の自己不信に向き合うリーダーシップ

ハイブリッドワークが進み、対面でコミュニケーションを取る機会が増えた今は、特に自己否定をする部下と向き合う良い機会かもしれません。

なぜ自信を持てないのか？本人や組織への影響などを話し合う。

すると、主観的で非現実的、本人の一方的な思い込みによる不安に苛まれ、自分自身を過小評価していることに気づきます。

自分自身を過小評価するのはもったいないですね？

このような自己不信は、本能的な恐怖心から起きると言います。

こんな恐怖心を、そっと聞いてあげるリーダー。

ただそれだけで安心感は生まれ、自尊心は育まれると思います。

リーダーには是非取り組んで欲しい「つながり」です。

まとめ

新年恒例の箱根駅伝をテレビ観戦し、ご縁あって知り合った選手が走る姿を観ました。

フラフラになって中継所へ駆け込む姿を観ながら、彼のモチベーションの持ちようを想像しました。

ひたすら自分自身と向き合い、自分を励まし、孤独な戦いだったのだろうと思います。

でも、仲間や監督との「つながり」が、背後から押してくれていたはずです。

今年は私も、改めて自分自身を信じ、向き合い、チャレンジして行きます。

折に触れて、その経過もブログで紹介できるようにします。

最後まで読んで頂き、ありがとうございます！