採用面接って難しい！
正しい採用面接ってあるのでしょうか？
会社によって、業種によって、地域や様々な環境によって、誰をどういう基準で採用するか異なるため、おのずと採用面接の“正しい”基準は変わってきます。
管理職になれば、採用面接を行うことも増えると思いますが、参考になればと、私が考える採用面接の話をしてみたいと思います。
アメリカでの面接経験
私はアメリカで８年ほど駐在したことがありますが、現地社員の採用面接は貴重な経験でした。
化粧品会社でしたので、美容に携わる職種の募集をかけるのですが、日本ならほぼ想定内の人が募集してきますが、遠慮なく幅広い人がやってきます（笑）。
履歴書は最初に提出してもらうのですが、採用基準にしてはならないので、顔写真なし、性別なし、生年月日なしです。
若い女性なのか、おじいちゃんなのか、誰が来るやら実際に会うまでドキドキなのですが、面接はまさに採用する理由と不採用にする理由探しの真剣勝負となります。
その肝になるのは効果的な質問ができるかどうかであることを身をもって体験してきました。
限られた時間でなにを見るのか
採用にあたっては、仕事のスキルや能力レベルを測ることは当然行いますが、一番大切なのは人間性と相性だと思います。
面接は多くの場合は１〜２時間程度。
その短時間の間に全てを確認することはできないわけですが、多くのことを引き出す工夫はあります。
コーチングでいうところの「オープンクエスチョン」と「視点をかえるクエスチョン」です。
面接相手から表面的な受け答えでなく、隠れているかもしれない真意や素性を垣間見る質問になります。
コーチングマインド
「小顔に見せるメイクができますか？」ではなく、「小顔に見せるためのメイク方法を教えてください」と尋ねると、答えはYes／Noではありません。
小顔メイク方法が３つほど出ても、「他には？」と深掘りしたときに出てくる答えにいろいろなものが見えてきます。
絞り出してくる回答は、スキルの深さも見えるし、もうネタが出し切っていてもどう切り返すのか、で性格や本性が見えてきます。
また、視点を変えて、「もしあなたが私の席にいたら…」や、「尊敬する先輩なら…」「10年後なら…」というものも、私は楽しみながら質問しています。
これらはほんの一例ですが、コーチングマインドというのは面接にも行かせるのだな、って思っていただければ幸いです。
まとめ
時間とコストをかけて採用しても、期待したパフォーマンスを発揮してもらえないこともあります。
しかし、そんなリスクを最小限にするために、面接スキル、そして、採用後の育成スキルはチームビルディングの基礎になると思います。
同じ会社の上司同僚に加えて、外部のメンターやコーチを利用することでスキルの幅を大きく広げます。
日本でも、履歴書に顔写真、性別や年齢などがなくなる日も近いと思います。
さあ、準備はできてますか？
