風薫る五月、静かなゴールデンウイークを迎えています。

この時期、4月に入社した新入社員が集合研修を終えて、そろそろ配属先が決まってきます。

リーダーである皆さんも、新たに迎える青年との出会いを楽しみにされていることでしょう。

自立心を備えた多様な青年たち

先日のこと、「子育てコーチング」の専門家の方からの一言が胸に刺さりました。

｢私たちは、子供たちを自立心の高い青年に育てて社会に出します。あとは社会が育ててほしい。」

それを聞いて、ハッとして自問自答したのです。 我々企業側はその期待に十分に応えているのかと。

以前、社内講座で管理職の人たちにこのように尋ねたことがあります。

｢皆さんの元へ、どんな新入社員が配属されると嬉しいですか？」

すると答えは、積極性、協調性、そして自立心のある青年ということでした。

また、日本経済新聞には、今年の新卒者に多様性を求める企業が増えてきたと記載されていました。

今の時代、企業サイドも「自立心を備えた多様な青年」を求めているのです。

その成長を阻むもの

自立心のある多様な青年は社会の宝です。それはイノベーションの源泉です。

大いにその潜在力を伸ばしてほしいのですが、それを阻害する要因が存在します。

それを社会心理学者のスタイナーはこんな概念で表しています。

実際の生産性　＝　潜在的生産性　―　欠損プロセス

この欠損プロセスは組織の内部で発生します。

それは多くの場合、コミュニケーションの不全から起こります。

関係の質を高める風土・環境づくり

リーダーには組織内の良好なコミュニケーションを形成することが求められます。

出る杭は打たれない、失敗を恐れない風土。 いつでも本音と事実が語れる環境など。

そのような欠損プロセスを発生させない風土や環境をつくる働きかけを行うのです。

例えば、メンバーが日頃考えていること、やりたいこと、困っていることなど、 胸に秘めたものを出し合う対話の場など、それは相互理解を深め安心して行動できる礎となります。

また、1on1ミーティングなどで、リーダーが各個人の思いを引き出し、 メンバーが自ら定めた目標達成へと背中を押してあげることも大変有効です。

まとめ

リーダーの皆さんは、職場環境を改善していくプロデューサーです。

自立心を備えた多様な青年が成長していける、そんな職場づくりに取り組んでください。

そのようなリーダーを私たち Biz Mentor は応援しています。

( 松木 幹一郎 メンターの詳細プロフィールはこちら )