最近、「職場の心理的安全性」という言葉を耳にする機会が増えてきました。

言葉のニュアンスから、何となく理解されている方は多いと思いますが、具体的にどういうことなのか、また、その目的を説明することはできるでしょうか？

本日のブログでは、先日、とある機関で研修を行った際、私がお話した内容の一部をご紹介したいと思います。

｢職場の心理的安全性」とは何か？

この言葉は、1999年にハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授が打ち立てた概念です。教授は論文の中で、このことを以下のように定義しています。

｢チームの心理的安全性とは、チームの中で対人関係におけるリスクをとっても大丈夫だ、ということをチームメンバーに共有される信念のこと」

しかし、この言葉は、少々学術的になり過ぎていて分かりにくいということから、『心理的安全性のつくりかた』（石井遼介氏　JMAM）の中で、以下のように言い換えています。

｢メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げるチーム・職場のこと」

このブログを読まれている読者には、ビジネスの一線で働くリーダーの方々が多いと思いますので、後者の方がより理解しやすいかもしれませんね。

Google社が証明した「職場の心理的安全性」

｢職場の心理的安全性」という言葉が、世に広まったのは、Google社の影響が少なからずあると言われています。

同社は、2012年にリサーチチーム「プロジェクト・アリストテレス」を立ち上げ、「効果的なチームはどのようなチームか」について調査・分析しました。その結果、同社が導いたチーム生産性向上の5つの柱とは以下のようなものでした。

1. 心理的安全性
   
2. 信頼性
   
3. 構造と明瞭さ
   
4. 仕事の意味
   
5. インパクト
   

同社は、5つの柱の中で圧倒的に重要なのが「心理的安全性」であり、心理的安全性の高いチームは「離職率が低く、収益性が高い」と結論づけています。

まとめ

これまでの話から、心理的安全性が高い職場とは、「メンバー同士が健全に意見を戦わせ、生産的でよい仕事をすることに力を注げる職場」ということができます。

しかし、大切なことは、「職場の心理的安全性をつくる」ことは手段であって目的ではない、ということです。

このことを取り上げる真の目的とは、「学習して成長する職場をつくる」ということ、すなわち、「職場内の学習が促進され、中長期的にパフォーマンスを生み出すことができる職場をつくる」ことにあるのです。