企業の中で導入が広がる1on1ミーティング。ですが、「うまくいっているとは言えない」という声も多いようです。

1on1本来の効果を得るためには、「知識」と「実践」の両面から取り組む必要があります。

今回は、1on1の基盤とも言える、「経験学習モデル」についてご紹介します。

教わることより効果的な学習とは

経営コンサルタントのロバート・アイチンガーの研究によると、人は仕事において、7割を仕事上の経験から学び、2割を他人からの助言やフィードバックから学び、1割を研修などのトレーニングから学ぶと言われています。

また、組織行動学者のデービット・コルブは、学習とは、「経験を変換することで知識をつくり出すプロセス」と考え、「経験学習モデル」を構築しました。

経験学習モデルは、

1. 具体的な経験をし、
2. その内容を振り返り、
3. そこから得られた教訓を抽象的な仮説や概念に落とし込み、
4. それを新たな状況に適用することによって人は学習する

というものです。

部下が一人でこのサイクルを回せるようになることが最終的なゴールですが、それまでは、上司がその「補助」を行い、部下の習慣化を促します。

定期的、かつ、継続的に行う1on1は、この経験学習モデルのサイクルを回す上で、最適な機会となります。

経験学習モデルの例

ここで、経験学習モデルの例を見てみましょう。

① 具体的な経験をする

新規事業の商品イメージを、既存商品の画像を使ってコラージュしてみたところ、社内の非協力者たちが一気に賛成者になりプロジェクトが進んだ

② 経験を振り返る

非協力者の誤解が解けたほか、社内の既存リソースの活用のイメージが具体化・共有化され、｢これはいい、これなら可能」と思ってもらうことができた

③ 教訓に落とし込む

賛同者を増やすには、分かりやすいビジュアル資料を作成・活用すると効果的

④ 新たな状況に適用する

特に、部署横断的な資料には、画像や図解を多く使い、共感を引き出したり、理解を深めたりする工夫を行う

この例は、うまくいったケースですが、うまくいかなかったケースにおいても、同様にサイクルを回すことができます。

では、この経験学習モデルを、1on1の中でどのように使えるのか、見てみましょう。

1on1へ生かしてみよう

①内省の支援の質問例

• 今回の取組みを振り返ってみて、自己採点すると何点？
• 良かった点は？
• 課題や改善が必要と思うところは？

②概念化の支援の質問例

• 今回の取組みで、得られた気づきや学びは？　他には？
• 教訓として、｢大切な３つのポイント」をあげるとすると？

③適用の支援の質問例

• 今回の教訓をどんなことに役立てられそう？　他には？
• さらに工夫できるとしたら、どんなことができそう？

④具体化の支援の質問例

• まずは、この教訓を何に生かす？
• 具体的には、どのように生かしていく？

まとめ

このように、部下の成長を促す方法として、部下に自身の経験を振り返らせ、どのような結果であってもその経験から教訓を引き出し、今後の活動にどのように生かせるか、具体化を支援することが有効です。

1on1は、このサイクルを回すのにとても良い機会です。ぜひ、実践してみてください。

｢できるようになる」にこだわった「1on1実践トレーニング」とは

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下記の４つのコースと４つのサポートメニューから構成されています。

４つのコース

1. 基礎知識コース
2. 実践コース（初級）
3. 実践コース（中級）
4. 実践コース（上級）

４つのサポートメニュー

1. eラーニングによる個別の動画学習
2. プロメンターによる1on1の体験
3. 研修生同士の1on1セッション練習
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