先日、とある企業の管理職を務める方から、「若手社員をコーチングする際にはどんなことを心掛けたら良いか？」という主旨のご質問を受けました。

今日のブログでは、その時の回答を元に、若手社員（ここでは入社3年目位までの方）にコーチングをする際の留意点についてご紹介したいと思います。

若手社員は「コーチング」のことを知っていますか？

コーチングは、その性質から人材育成・開発に有効なコミュニケーションスキルですが、実践する上で留意しておかなければいけない点があります。

それは、対象者がコーチングのことをどこまで知っているかということを踏まえた上で、適切な知識・情報を与えた上で実施する、ということです。

なぜなら、コーチングは、対象者との協働関係（パートナーシップ）なしでは機能しづらいという性質を持っているからです。

上司であるあなたが、いくら質問やフィードバックを駆使してコーチングしようとも、対象者にその理解が乏しければ、徒労に終わる可能性があることを知っておかねばなりません。

意欲の高い若手社員にはどう向き合うか？

コーチングにおいて目標達成するためには、対象者のコーチングに対する理解に加え、「意欲」が大きく影響してきます。

その意味で、意欲の高い若手社員には、押さえるべきポイントさえ掴んでおけば、比較的機能しやすいと言えるでしょう。

留意する点としては、必要に応じて、話す内容に対する知識・情報を「ティーチングする＝教える」ということです。

ただし、相手はそもそも意欲が高いわけですから、過剰にティーチングすることは逆効果になる可能性があることを知っておくことが必要です。

また、意欲の高い若手社員は、知識・情報が少ないゆえ、時として目標設定が適切でないこと（特に目標が壮大・過大になってしまうこと）が起こり得ます。

そんな時は、上司であるあなたがフィードバックなどを行い、適切な修正をすることが求められるでしょう。

意欲の低い若手社員にはどう向き合うか？

では、意欲の低い若手社員にはどのように向き合えば良いのでしょうか？

こちらは、意欲の高い若手社員に比べ、一筋縄では行かないこともあるでしょう。

繰り返しになりますが、コーチングが機能するためには、対象者の意欲が大きく左右するからです。

ここでは、上司であるあなたが、話す内容に対する知識・情報をティーチングすることに加え、対象者に「（組織や上司の）要望を伝える」ということです。

その上で「期限を決めて取り組ませる」といったある程度の“強制力”を働かせることも求められるでしょう。

まとめ

コーチングは、人材育成・開発には有効なコミュニケーションスキルであることには間違いありませんが、対象者のコーチングに対する理解度、社会人・組織人としての習熟度、さらには、対象者の意欲の高い・低いに応じて、必要な調整を行うことが求められるのです。