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メンターも成長する1on1

徐々に1on1ミーティングが広がりつつあります。

そこで上手く対話ができているメンターは、主にコーチングのスキルを使っています。

私たちは1on1を導入する際はコーチングを学ぶことから始めることをお奨めしています。

そこにはメンター自身が成長していくとても大きな意義があります。


コーチングを体験できる

1on1のメンターを始めるにあたり、コーチングを学ぶことは大変有効です。

コーチングを学ぶ際は、まずコーチングを受けることから始めるのが一般的です。

国内ではまだまだコーチングを受けた経験がある方は少ないようです。

多くの方がこの初めての体験に少なからず驚かれます。


何しろ、自分の「ありたい姿」や「なりたい自分」を目標として掲げて、

その実現シーンを具体的に描くことができて、

自らが持っているリソースや強みに気づくことができて、

その目標へ向けた第一歩をワクワクと踏みだせるのですから。


コーチングを学び1on1を開始していくメンターは、同時に自分自身も目標に向かっての行動を開始しているのです。


育成の経験ができる

人の成長に最も貢献しているのは自らの経験からの学びです。それが7割だそうです。

残りの2割は人から教えてもらう、1割が自己啓発などからだそうです。

この大切な日々の経験を、もっと成長の糧にしていかないともったいないですよね。


それには、経験学習モデルを活用します。

「具体的経験」から「内省」し、それを「教訓」として次の「実践」に生かす。

この4つのステップのサイクルを回し続けていきます。

これを1on1では行っているのです。


また人が大きく成長するのに欠かせない経験がいくつかあります。

「つなぐ」、「変える」そして「育てる」という経験です。

メンターは、この「育てる」 経験を1on1で経験学習モデルというとても有効な手法で実践していくのです。


ロールモデルとなる

コーチやメンターをしっかり務めるには自己基盤が整っていなければなりません。

自己基盤とは一言でいえば人間力です。

メンティーがメンターの言動や考えなどに共感できないと1on1の効果は半減します。

メンターが1on1で言っていることと、日常の所作振る舞いが違えばメンティーはメンターを信用できなくなります。

基盤となる信頼関係が築けなくなります。

メンターを務めるにあたっては、自分自身にベクトルを向けて省察して、まさにメンティーのロールモデルになっていくことが大切です。

メンター経験は、そのロールモデルとなることで、自分自身も成長していくという、とてもありがたい機会です。

自らこの環境に積極的に身を置いていきましょう。

部下を育てるということは、上司自身が成長することなのですね。


まとめ

1on1ではメンティーの目標達成へのサポートを行います。

それは共創の取組みです。その過程で共に成長していくのですね。

自身の成長は根源的な喜びです。

そんな体験にBiz Mentorは伴走しています。

松木 幹一郎
松木 幹一郎
東証1部上場の電気機器メーカーにて、役員・理事などを歴任。現在は非常勤顧問として、組織開発の支援。新入社員時代は、営業担当として飛び込み営業から開始、若い頃は売れずに苦悩の毎日を過ごす。中間管理職時代では、徹底した新規顧客開拓により担当エリア内顧客シェア90%を獲得し、年間売上を300%にまで拡大、事業基盤を構築。現在は、組織開発の内部実践者としてオフサイトミーティングなどを実践。全国にファシリテーターを108名育成し、組織開発の礎を構築した。趣味は、サッカー、ウクレレ、カラオケ。

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