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人事評価のために上司のあなたは、部下の何を「観察」しますか?

「他人を評価するのは難しい」「面倒くさい」と感じることがあるかも知れません。

しかし人事評価はいかなる企業・組織においても上司・管理職として重要な役割です。

「年中行事」と考えがちですが、今回は少し視点を変えて人事評価のための「観察」に焦点を当ててみます。


人事評価の目的とは

年次評価や人事考課の目的は既に議論され、明確になっていると思います。

従ってこの場で敢えて述べるものではありませんが、持論も交えて私なりの視点をお伝えします。


1.給与・役職など処遇を決定・運用する目的

第一義的には、昇給や昇格などの人事処遇を決めていくためです。

そして評価を行うためには、比較対象が必要です。

それが下記の「基準」ということになります。


2.会社として、社員の在り方や達成基準を示す目的

処遇を判断するためにはその基準が必要です。

そしてその基準はそれを目指す社員にとっては「目標」にもなります。

従って、この基準や「期待される社員像」というものは、その会社や組織の理念やビジョン、事業の方向性によって規定されるとも言えます。

これを言い換えれば、この達成基準は社員の成長・発展をも後押しするものになっているのです。

例えば、この役職だとこういう役割と責任が与えられ、給与水準はこれくらい、というように、キャリアと報酬が関連付けられ可視化される、ということも意味しています。


3.会社や組織全体の目標達成を促す目的

人事評価は基本的には社員「個人」を対象としておりますが、実は個人だけに留まらないと考えます。

なぜなら会社や組織は個人だけで成り立っておらず、むしろ個人と個人の集まり、集団で運営されているからです。

従って人事評価の基準や達成度合いを個人のパフォーマンスだけで見るのではなく、チームや集団というより広い括りで判断して行く、という視点も重要だと思います。


なぜ「観察」が必要か

上述の目的を達成するために先ずは、部下の現在の状況を把握する必要があります。

それは部下の業務上の成果はもちろんですが、部下本人の感情・想いをも含めて深く理解することが必須だと思います。

それを支えるのが上司による「観察」です。

つまり部下の日頃の行動による色々な「事実」、並びにそれらから導き出されるその部下の本意や本質。

それを上司として把握するために「観察」することが必要なのです。

正確に事実を把握し、それに基づいて人事評価を行う。そのために日頃の部下の言動を観察する。

当たり前ではありますが、実は簡単なことではありません。

そこで具体的に何を観察したら良いのかを考えてみましょう。


部下の「何を」観察するのか

【1.部下の「ノンバーバル」な反応を観察する】

ノンバーバルな反応、即ち言葉になっていないけれど、部下が意識的、もしくは無意識に伝えていることを観察する、というものです。

例えば「表情」です。言葉では「はい、分かりました」と返答しつつも、表情がくぐもっているような場合。

部下は何かを伝えたいのだ、と察知したいですね。

他のノンバーバルの実例としては「言葉に詰まる」もあります。

また、行動や反応が少し粗野になる、ぶっきらぼうになる、なども挙げられます。

ひょっとしたら部下の中に、何らかの拒否反応や腹落ちしていない、不安・不満があるかも知れません。

上記のような「ノンバーバル」な反応を、実は上司である皆さんは、既に気付いているかも知れません。

しかし、恐らくそれをことさらに採り上げずに、横に置いてしまっているケースが多いのではないでしょうか?

部下を観察して、上司として先ずはこれらの事象を認識し、今後の成長や気付きに繋がる内容であれば、ぜひ部下に伝えて欲しいです。


【2.部下の「変化」を観察する】

変化とは、例えば「1on1ミーティング」を導入して暫く経つと、部下の言動に変化が現れてくることがあります。

具体的には、相談の頻度が増えた・減った、発言がポジティブになった、部下の周りの社員への態度がソフトになった、などです。

当の本人は実は、自分の変化には意外に気付いていないもの。

それを上司としてぜひ伝えてあげて欲しいです。

また変化はその部下の「成長」や「前進」に繋がっていることが多いと想像されます。

それは知識だったり経験だったり、多岐にわたる可能性があります。

そこを上司としては見逃さずに本人に伝えると同時に、人事評価にぜひ活用したいです。


【3.部下の周りとの「関係性」を観察する】

部下や社員一人一人の能力開発は必要ですが、今後はチームや集団で成果を上げていける体制を作っていくことが必要と前述しました。

これは即ち「関係性」を意識して構築できるかどうか、ということです。

この視点で部下の在り様や変化を観察して欲しいです。

たまにこのような部下がいます。

上司である皆さんには従順で物わかりの良い部下のようですが、一方、部下の同僚や下位者に対して高圧的だったり、物言いが上から目線だったりするのです。

この状況では、いくらその部下が単独で成果を上げられる能力があったとしても、もう一段上のリーダーとしては成果を出すことが難しいかも知れません。

従って関係性の構築という視点での観察も必要です。

そして本人には、「組織全体」の目標達成を促す、という発想をぜひ伝えたいです。


まとめ・教訓

人事評価が1年に一度もしくは半年に一度であったとしても、部下を観察することは常日頃から、と気付かれたと思います。

観察の対象は、日常業務での行動や発言そのものです。

書籍「行動観察の基本」の著者も、人間の様々な行動から本意や本質を把握することの重要性を説いています。

そして、部下の日頃の言動の裏側にある意図や想いをも見つけようとする姿勢が、人事評価をより納得性の高いものにしてくれると思います。


参考文献:「行動観察の基本」松波晴人著 ダイアモンド社

砂村 義雄
砂村 義雄
上智大学経済学部卒。外資系大手企業などで財務経理本部長などを歴任し独立。 経営者を対象としたエグゼクティブ・コーチング、及び企業向けにコーチングとコンサルティングを掛け合わせた「協業型コンサルティング」を提供。また「1on1ミーティング」導入支援や管理職研修を通じて、組織開発・企業風土改革のプロジェクトを展開中。名古屋商科大学大学院 経営学修士(MBA)取得

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