「部下の主体性を促すリーダーの質問力」というタイトルで、今年始めにブログを掲載させていただきましたが、また別のプロジェクトリーダーの方から、主体性についての捉え方の相談がありました。

この方もやはり1on1ミーティングにおいて、部下の主体性を引き出すことで成果を上げるよう組織から言われていて、様々な形で伝えているが、上手く引き出すことができない、行動変容にならないという悩みを抱えていたので、なぜそのようなことになっているのか、改めて主体性についての捉え方から考えてみました。

主体性は引き出すものなのか

そもそも組織が求める部下の主体性とはどういうことか。

それはVUCAの時代と言われる将来の予測困難なビジネス状況において、素早く意思決定をし行動できることが重要で、そのためには部下の主体性が不可欠だから求められているのですが、では、主体性とは引き出すものなのでしょうか？

「主体性を持って取り組んでください」と言われ続けても効果は上がらないですよね。

上司（外部）から言われて植え付けられるのではなく、部下本人（内部）から育むものであるということです。

あくまで上司としてはサポートをしていくということでもあります。

以前のブログでもリーダーの質問から気づきが生まれ、主体性を促すことができるとお話ししましたが（https://www.bizmentor.jp/blog/230123a）、主体性は仕事の意義が感じられてこそ育まれるものではないでしょうか？

部下に主体性がないと嘆く前に

そもそもきつい言い方をすれば、上司としてのマネジメントに問題はないか、自身を振り返って見ることも大切です。

「こちらから求めなくてもプランやアイデアを出して欲しい」「自らアウトプットがないから、こちらが発信している」と上司からよく聞かれます。

やり手のリーダーは自らの経験からそう思ってしまうこともあるでしょう。

でも、部下からはどのように見えているでしょうか？

ぜひ聞いてみてください。

部下にもタイプがあり、自分に自信がない、もしくは言い出しにくいのであれば、時間をかけて自信がつくようサポートが必要です。

また、任せているからこそ主体性を持った行動を期待しているのであれば、プロセス、方向性、やり方などを共有しながら成果を認めるステップも織り込みながら協働して、仕事の意義を実感してもらうことが大切になってくるでしょう。

つまり多種多様な支援のあり方を、上司であるあなたが提供することが、部下の主体性を育むことになるのです。

まとめ

部下の主体性は上司次第と言えるのではないでしょうか？

部下が仕事の意義を感じられるように「任せる」、でも責任は上司であるあなたが持つ、そして何かあったときはいつでも相談しやすい環境を作る。

そんな上司の元で仕事が出来たら、主体性のあるチームが構築されていくことでしょう。

コーチ・メンターは、リーダーであるあなたの日頃の課題解決もサポートさせていただきます。