自社のリーダーシップ開発において、研修を実施したり人事評価を行うためには、事前に、自社はどのようなリーダーシップを必要としているのかを、人事部や人材育成担当部門などで十分に話し合って決めておく必要があります。

リーダーシップと一言で言っても、何に重点を置くかなど、組織によって求められるリーダー像は異なります。

組織の理想的なリーダー像を描くためのヒントとして、以下に様々なリーダーシップのスタイルをご紹介します。

様々なリーダーシップのスタイル

オーセンティック・リーダーシップ

｢オーセンティック」とは、「自分らしさ」という意味のほか、「本物の」「信頼できる」「頼りになる」などの意味が含まれます。

ハーバード・ビジネススクール教授のビル・ジョージらは、オーセンティック・リーダーの特性として、「自らの目標に情熱的に取り組み、自らの価値観をぶれることなく実践し、知識だけでなく感情の面から人々を引っ張っていく、実りのある人間関係を長期的に築き、自らを律することで結果を出す。それもこれも、自分自身をよく知っているからである。」と述べています。

2000年代初頭から唱えられたリーダーシップ論です。

クロスボーダー・リーダーシップ

人と人との間にある「壁」を越えて、違いを持つ人々がお互いの違いを尊重しながら働ける環境をつくるリーダーシップです。

スタンフォード大学のスティーヴン・マーフィ重松は、「クロスボーダー・リーダーシップの第一歩は、「壁の存在を認めること」。つまり、「人間は違う」「人間には壁がある」という事実をしっかりと認識すること」と述べています。そしてその「壁」をマネジメントし、「成果を出し続けられるチームとは、人と人とが壁を越えて付き合っていける、最良の人間関係を長く続けられるチーム」と付け加えています。壁のマネジメントにおいては、メンバーが「どう扱われたい」のかを考え、「感謝の連鎖」を起こすことが重要だとも述べています。

｢多様性（ダイバーシティ）」の時代において、強く求められるリーダーシップの一つです。

サーバント・リーダーシップ

｢サーバント」とは「奉仕する人」を意味し、様々な局面において、人々が最も求めているものを与えるために尽力します。サーバント・リーダーシップとは、部下の能力を引き出して、背中を押すリーダーシップです。

支配的リーダーに従う場合とサーバント・リーダーに従う場合の違いを比較すると、前者の下では、メンバーは表面的には従順に仕事をしているように見えますが、面従腹背になる可能性があります。後者の下で働くメンバーには、内発的動機による自発的な行動が見られる傾向があります。

トランスフォーマティブ・リーダーシップ

トランスフォーマティブ・リーダーシップとは、自分自身を変容させ、その上でチームを変容させるリーダーシップです。

このようなリーダーの特性として、内的なモチベーションを正しく引き出す、｢ストーリーテリング」で相手の心を動かす、頻繁で具体的な「フィードバック」を適切に行う、プロセスも含めた「評価」を行う、勇気を持って必要な時に後退の決断をする、などがあげられます。

まとめ

リーダーシップには様々なスタイルがあります。リーダーシップ開発を進める上では、自社や自組織において、どのようなリーダシップが求められるのかを十分に議論し明確にすることがとても重要です。

<参考>
・「オーセンティック・リーダーシップ」ハーバード・ビジネス・レビュー編集部
・「【新版】グロービズMBAリーダーシップ」グロービズ経営大学院 編著
・「スタンフォード式 最高のリーダーシップ」スティーブン・マーフィ重松