古くて新しいテレワークにおけるマネジメント
リーダーや管理職がテレワークでの部下との関わりを不安に感じているなら、自分のマネージメントスタイルをアップデートするチャンスだと言えます。
接触時間が少なくなったからこそ、丁寧なコミュニケーションでより信頼関係を深めることができるのではないでしょうか。
テレワークの状況
テレワークや在宅勤務と言う言葉そのものは1973年には出てきており、日本においても以前からテレワークは推進されていました。元々2020年はオリンピックも予定されており都心部の通勤には懸念があったためです。
2002年からテレワーク人口実態調査が国土交通省で行われ、オリンピックを見据えて2017年よりテレワーク国民運動プロジェクト「テレワーク・デイズ」が総務省にて取り組まれていました。それでも市場に浸透することはあまりなく、多くの人が出勤して業務を行う従来の仕事のスタイルで対応していました。
ですが、予測不能な事態になり、半ば強制的にテレワークを行わざるを得ない状況となりました。（テレワーク＝在宅勤務では無いのですがそれはまた別の話。
そうは言ってもテレワークに向いている業務、向いていない業務など様々、会社による人事管理、規約、ICTの準備状況等、色々なハードルがあり、利便性と不自由さを体験して、様々なことが浮き彫りになったかと思います。
変わることを求められている
テレワークの利便性を感じた従業員は満員電車に揺られて出社するなんてことを考えなくなるでしょうし、起業を選択する一つの条件としてテレワークができるか？を考える人達が増えると考えられています。
起業としては早急な対応を求められますが、同時に管理職と言われる人達も意識を変えていく必要性に迫られていると思います。
これまでの管理手法では部下がどのように仕事しているかわからないため不安に感じてい割合が多いと言います。
テレワークでは何が不安なのか？
私が管理職をしていたころ、結果が出ていないが、がんばっている部下をどうにか評価したいと「メンバーと連携しながら仕事を進めた」や「後輩への指導にしっかりと取り組んでいた」など定性的な内容をなんとか評価する傾向がありました。
特にSEは数字目標が立て辛いため、目標設定と評価面談では苦労した経験があります。
ところがこれらは正しいマネージャーの仕事だったのでしょうか？観察することは必要不可欠ですが、誰がみても納得できるプロセスや実績（結果は出てなくても）を評価する必要がありました。
コロナ禍において、テレワークが増えると、部下の動きは見えずらくなる傾向にあるようです。だれがどこでどんな仕事の進め方をしているのかオフィスにいたころよりも判断しずらく、定性的な評価が正しいのかわからないのです。
それにオンラインの会議では一言も話さないまま終わってしまうメンバーも少なくないと言います。サボって無いか気になる管理職も多いようです。
チャンスです
これまでは同じ場所に集まる事で自然とできたつながりも、これからは意識してつながりを作る必要があります。
テレワークにより、これまでのマネージメントのスタイルが通用しないと感じているリーダーや管理職は、ぜひご自身の管理手法を見直し、アップデートして欲しい。
あなたの周りでテレワークになっても上手くマネージメントしている方がいれば、ぜひ参考にしてご自分にあったスタイルを見つけて欲しい。
そして部下にとって頼りになるメンターのような上司になってください。そうする事でより生産性の高いチームを運営することができるでしょう。
もし身近にそんな人がいないとお考えなら、あなた自身がメンターをつけてアップデートするきっかけを考えてみるのもお勧めです。
