前回のブログの続き。

サーバントリーダーシップが機能する状態とはどういう状態であろうか。

支配型のリーダーシップスタイルに慣れてしまっている組織が、サーバントリーダーシップのスタイルに移行するには、上司も部下も組織全体が移行できる状態になっている必要がある。

上司部下、共通の準備

サーバントリーダーシップのコンセプトは、古くて新しい。１９７０年代に提唱された理論だ。

まず上司も部下も、従来の支配型スタイルとサーバント型スタイルの違い、今までと何が違うのか、どこにメリットがあってどこにデメリットがあるのか、等を十分に理解するところから始める。

上司と部下ではどのように見える世界が違うのかなど、みんなで共通の認識として持つことが大切だ。

また今の組織の状態も理解すること、自分の組織がどの程度、移行できる状態にいるのか知ることも大切である。

部下が準備しておくこと

一言断っておくが、我々中間管理職は上司であり部下であることを忘れてはならない。

支配型と大きく異なるのは上司から指示が来なくなること。

その代わりに来るのは、ミッション、ゴールのイメージ、期待値などだ。

以前は事細かく上司に支持され、部下はそれを実行すれば良かったが、そのイメージに向かう手段は、自分で考えなければならなくなる。

それをサーバント型ではゴールのイメージを具体化し、実現させる道のりを自分で導き出す。

この能力が要求されることとなる。

上司が準備すること

部下との信頼関係をどのように構築するか。

信頼構築した上で正しく会社の想い、ゴールのイメージを部下に伝える能力が求められる。

信頼関係の構築は一日にしてならず、部下を信じ切るためにも、日頃のコミュニケーション、特に傾聴が大きく影響をしている。

またミッション、ゴールなど、会社の求めている到達点のイメージをしっかりと自分の中に描ききり、それを完全に部下に伝える能力が求められる。

つまり上司には、信頼関係を構築するための傾聴力と、適切な発信力が求められるのだ。

うまくいくケース、うまくいかないケース

上司部下に十分な能力が備わっていると、両者に目的、ゴールがしっかりと共有され、上司は安心して部下の動きを見守ることができる。

また部下も、上司の顔色を伺うことなく安心して事の遂行に邁進できる。

上司部下、もしくは片方に能力が備わっていないと、両者に理解の相違が生まれる。

仮に同じものが共有されたとしても遂行能力に差が生じ、期待値通りの結果を出すことが出来ず、上司部下共に不信感が芽生えてくる。

まとめ

サーバントリーダーシップの導入には、上司部下共に、それを担うだけの能力を備えた上で導入しないとうまくいかないことが多い。

よって従来型から移行する場合は、サーバントリーダシップを正しく理解させた上で、上司部下の能力を見ながら徐々に移行していくことが大切だと思う。

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